Fysioterapeuten 1-2022

66 FYSIOTERAPEUTEN 1/22 KRONIKK Som du svarer – spør jeg Ole Martin Stamland , fysioterapeut, rådgiver, Kvalitets- og utviklingsseksjonen, Helse og velferd, Skien kommune.  omstamland@hotmail.com. Fagkronikker vurderes av fagredaktør. Ingen interessekonflikter oppgitt. Hva gjør de kollegaene vi liker å omgås, og hva gjør de som vi ikke liker? Hva er god tilbakemeldingskultur, hvorfor er det viktig og hvordan kan det legges til rette for at det blir lettere å gi og ta tilbakemelding blant kollegaer i et arbeids- miljø? Den gode kollegaen «De fleste vil nok foretrekke harmoni fremfor konflikt, fred fremfor ufred og enighet fremfor uenighet.» Skau (2) Funn i min studie viser at det er overraskende enkelt å være en god kollega. Det handler om å se omgivelsene, være oppmerksom på de rundt oss. Et «hei» om morgenen og positivitet er det som skal til. Flertallet av informantene i studien har observert, eller vært deltakende i konflikt. Det er en lik oppfatning av hva som er positiv atferd i et ar- beidsmiljø. Vi ønsker å unngå konflikter, men allikevel er det altså slik at de fleste arbeidsmiljøer har personer som påvirker miljøet negativt. Hvis vi alle er enige om hva som er positiv og negativ atferd, hvorfor er det så mange som opplever konflikt med bakgrunn i hvordan kollegaer oppfører seg? Kan vi ikke bare velge å være positive? Selvinnsikt og selvutsikt Hvem er de kollegaene, de som ikke «vet å oppføre seg»? En forklaring er at vi ikke er klar over at vår atferd opp- fattes på den måten mottakeren oppfatter det vi kommuni- serer. Haaland og Dale (3) bruker begrepet «selvforståelse» om summen av selvinnsikt, selvutsikt og selvregulering. De fleste har nok en forståelse av hva som menes med selvinn- sikt, men begrepet selvutsikt dreier seg om å se forskjellen på bildet man har av seg selv og det inntrykket andre har. Dale benytter dette begrepet i lederutvikling, og det hand- ler om at ledere må bruke tilbakemeldinger for å bedre selvutsikten. Stikkordet er tilbakemelding. Uten tilbake- melding, ingen selvutsikt. Det at selvutsikt som begrep i stor grad omtales i leder- utvikling, er ikke så rart, lederen er som regel den alle har en mening om. Temaet i min masteroppgave er nettopp å utvikle et selvledende miljø, altså gjøre lederen unødven- dig for å løse konflikter. Da er det kanskje ikke så rart at en slik tilnærming og forståelse av selvutsikt også bør gjelde ansatte. «Jeg er bare sånn…» Det må skilles mellom personlighet og ferdighet. Per- sonlighetstrekk er i stor grad arvet, mens ferdigheter kan trenes. Flere av informantene i denne studien trakk frem eksempler der de hadde hørt kollegaer si: «Jeg er bare sånn…». Med dette menes at dersom noen oppfatter den enkelte som negativ, er det en slags forklaring på at man ikke kan gjøre noe med personligheten. Bang (4) sier at graden av mangfold i et team er posi- tivt assosiert med mer kreative løsninger og høy kvalitet på beslutninger, samtidig som den er negativt assosiert med graden av samhold i teamet. Skivik (5) skriver at personer i et arbeidsmiljø gjerne har ulike roller, basert på deres psykologiske preferanse. Skivik beskriver fire ulike roller: Formidler og rådgiver, fornyer og idéskaper, utforsker og lanserer og kartlegger og utvikler. Disse rollene har da så ulik preferanse for hva som er viktig og hvordan de job- ber, at det i seg selv kan oppleves irriterende. For eksempel vil idéskaperen finne det irriterende at andre fokuserer på detaljer og realitetsorientering. I min studie fremkommer det at det å snakke om at vi kan oppleve bestemt atferd som irriterende, vil kunne gjøre det lettere for ulike roller å ak- septere hverandres ulike egenskaper. Sirkulær kommunikasjon Jensen og Ulleberg (6) sier at samspill må forstås sirkulært. Vår atferd påvirker de vi kommuniserer med. Atferd kan beskrives som egenskaper. Lat, hissig, blid og furten er ty- piske egenskaper som kan beskrive personers atferd. En sirkulær forklaring på samspill er at disse egenskapene av- henger av hverandre. Dersom noen er hissig, er det natur- lig at motparten blir unnvikende. Det er en lineær forkla- ring. Den sirkulære forklaringen er at den andre personen er hissig, noe som fører til at mottaker blir passiv, som igjen Denne fagkronikken er skrevet med utgangspunkt i forfatters masteroppgave (1) i forbindelse med masterstudie i helseadministrasjon ved Universitetet i Oslo. I opp- gaven undersøkes det om en spesiell metode for å lage trivselsregler kan forebygge konflikt og skape større åpenhet for å gi og ta tilbakemeldinger i et arbeidsmiljø. Det ble benyttet kvalitativ metode i studien.