Fysioterapeuten nr. 10

FYSIOTERAPEUTEN 10/15

INFORMASJON FRA NFF

NFFs forhandlingsseksjon informerer

om arbeidslivsspørsmål som berører

medlemmene.

Jus og arbeidsliv

Hva kan arbeidsgiver spørre om på intervju?

Thea Wessel Jørgensen

, advokat, NFFs forhandlingsseksjon

Formålet med denne artikkelen er å beskrive

hva arbeidsgiver ikke har adgang til å spørre

om på intervju, og rette et særskilt blikk på

spørsmålet om opplysning/innhenting av helse-

opplysninger. Artikkelen avgrenses mot krav til

gjennomføring av medisinske undersøkelser.

Forbudet mot spørsmål om familieplan-

legging

Arbeidsgiver har forbud mot i ansettelsespro-

sessen å hente inn opplysninger om graviditet,

adopsjon eller familieplanlegging. Likestillings-

loven forbyr ikke at arbeidstaker selv tar opp

temaet. Med familieplanlegging menes planlagt

graviditet, adopsjon, infertilitetsbehandling og

planlegging av hvordan foreldrepermisjon skal

tas ut og fordeles.

Det kan i enkelte tilfeller være lov å

innhente opplysningene ut fra et ulovfestet

saklighetskrav.

Religiøse og kulturelle spørsmål

Arbeidsgiver har forbud mot å innhente

opplysninger om søkers syn på kulturelle og

religiøse spørsmål. Arbeidsgiver har kun adgang

til å kreve opplysninger om livssyn når det er

begrunnet i stillingens karakter.

Seksuell orientering, kjønnsidentitet og

kjønnsuttrykk

Arbeidsgiver har forbud mot å innhente

opplysninger om søkers seksuelle orientering,

kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Forbudet

gjelder ikke dersom innhentingen av opplys-

ningene er begrunnet i stillingens karakter, eller

det inngår i formålet til virksomheten å fremme

bestemte religiøse, kulturelle eller politiske syn,

og arbeidstakerens stilling vil være av betyd-

ning for gjennomføring av formålet.

I de tilfeller der slike opplysninger vil bli

krevet, må det gå fram av utlysningsteksten.

Politiske spørsmål og medlemskap i arbeids-

takerorganisasjon

Arbeidsgiver har forbud mot å innhente

opplysninger om syn på politiske spørsmål

eller medlemskap i arbeidstakerorganisasjoner.

Forbudet gjelder ikke dersom innhentingen

av opplysningene er begrunnet i stillingens

karakter. Tilsvarende gjelder for opplys-

ninger om søkerens samlivsform. Dersom slike

opplysninger vil bli krevet, må det gå fram av

utlysningsteksten.

Innhenting av helseopplysninger

I tillegg til å ramme den syke selv medfører syk-

dom og fravær hos arbeidstakere kostnader og

byrder for virksomheten, kolleger, folketrygden

og samfunnet. Det er derfor et økende fokus

på å forebygge sykefravær og få sykemeldte

arbeidstakere tilbake i jobb raskest mulig.

Formålet med reguleringen i arbeidsmiljø-

loven om innhenting av helseopplysninger er å

hindre arbeidstakere i å urimelig bli stengt ute

fra arbeidslivet på grunn av deres helsemessige

situasjon eller funksjonshemming. Tilsvarende

formålsbetraktninger har kommet til uttrykk

i IA-avtalen, som er en gjensidig forpliktende

avtale mellom myndighetene og partene i

arbeidslivet med sikte på å hindre utstøting og

tidlig pensjonering.

Forbudet mot innhenting av helseopplysnin-

ger ved ansettelser

Arbeidsmiljøloven § 9-3

har bestemmelser om

i hvilken grad en potensiell arbeidsgiver (eller

eksisterende arbeidsgiver ved ny stilling hos

samme arbeidsgiver) kan innhente helseopplys-

ninger ved ansettelse:

§ 9-3. Innhenting av helseopplysninger ved

ansettelse

(1) Arbeidsgiver må ikke i utlysningen etter

nye arbeidstakere eller på annen måte be om

at søkerne skal gi andre helseopplysninger

enn dem som er nødvendige for å utføre de

arbeidsoppgaver som knytter seg til stillingen.

Arbeidsgiver må heller ikke iverksette tiltak for

å innhente helseopplysninger på annen måte.

Arbeidsgiver har bare anledning til å innhen-

te de helseopplysninger som trengs for å sikre

at vedkommende kan utføre de arbeidsoppga-

ver som er knyttet til stillingen. I det ligger det

implisitt også et krav om en interesseavveining

mellom arbeidsgivers behov for kunnskap opp

mot arbeidssøkerens personvern. Samtykke fra

en arbeidssøker vil ikke være tilstrekkelig for å

innhente helseopplysninger ut over det som er

nødvendig. Bakgrunnen for det er det ujevne

maktforholdet i en ansettelsessituasjon, som vil

gjøre frivillig samtykke illusorisk.

Nødvendige helseopplysninger – strengt

saklighetskrav

Bestemmelsen legger til grunn et nødvendig-

hetskriterium for å kunne innhente helseopp-

lysninger ved ansettelser, og kriteriet knytter

seg direkte til det å «utføre de arbeidsoppgaver

som knytter seg til stillingen».

Det innebærer at det bare er strengt saklige

formål som anses som saklig grunn. Likevel er

ikke bestemmelsen strengere enn at arbeidsgi-

vers legitime behov må bli ivaretatt.

I forarbeidene til arbeidsmiljøloven er helse-

opplysninger definert som

«opplysninger som

kan bidra til å kartlegge en persons nåværende

eller mulige fremtidige helsetilstand»

. Helse-

opplysninger er med andre ord et svært vidt

begrep. Hva som er nødvendig, må vurderes

konkret i hver enkelt ansettelsessak, men i

utgangspunktet har ikke arbeidsgiveren rett til

å innhente opplysninger om helsen til arbeids-

søker.

Nei-spørsmål

Den fremtidige arbeidsgiver kan ikke spørre om

sykdomshistorie, tidligere yrkesskader eller be

om å få opplysninger fra noens pasientjournal.

Potensielle arbeidsgivere har derfor heller ikke

anledning til å stille spørsmål om sykefravær

i tidligere arbeidsforhold. Et slikt spørsmål vil

sjelden kunne besvares uten at man kommer

inn på tidligere sykdomshistorie.

Mulige arbeidsgivere har ikke anledning

til å innhente informasjon som kan bidra til å

kartlegge personers helsetilstand, utover et