Fysioterapeuten 2-2019

42 FYSIOTERAPEUTEN 2/19 INFORMASJON FRA NFF NFFs forhandlingsseksjon informerer om arbeidslivsspørsmål som berører medlemmene. Jus og arbeidsliv Jobbsøker? Dette bør du vite om ansettelsesprosessen Susanne Gallala , advokatfullmektig, NFFs forhandlingsseksjon Forhandlingsseksjonen i NFF får mange spørs- mål knyttet til regelverket rundt ansettelse i offentlig sektor. I denne artikkelen retter vi søkelyset mot noen av reglene som gjelder i ansettelsesprosessen, og andre praktiske forhold det er nyttig å være oppmerksom på ved ansettelser. Det ulovfestede kvalifikasjonsprinsipp I offentlig sektor er det den klare hovedregel at alle stillinger skal lyses ut eksternt. Bakgrunnen for dette er det ulovfestede kvalifikasjonsprin- sipp. Det er kun i staten at dette er lovregulert. Målet i en ansettelsessak er å finne frem til den søkeren som etter en samlet vurdering er best kvalifisert for stillingen. Utgangspunktet for vurderingen er kvalifikasjonskravene i utlysingsteksten og eventuelle lov- og avtale- festede krav. Videre vil utdanning, praksis og personlige egenskaper stå sentralt. Med krav til utlysing i offentlig sektor mener vi her kommune og stat. Noe tilsvarende krav har man ikke i tariffområde Spekter eller Virke, selv om helseforetakene er statlig eid og Virke-bedrifter drives med støtte fra det offentlige. I disse sektorene står arbeidsgiver i utgangspunktet fritt til å ansett hvem han vil, innenfor de grenser som lov- og avtaleverket setter og blant annet diskrimineringsreglene, se nedenfor. Bakgrunnen for reglene om offentlig utlysing Hovedregelen om ekstern utlysing av offent- lige stillinger bygger altså på det ulovfestede kvalifikasjonsprinsippet. Det innebærer at forvaltningen skal ansette den best kvalifi- serte søkeren. Det følger av dette prinsippet at det må kunngjøres på en slik måte at det blir allment kjent at stillingen er ledig, slik at mulige og aktuelle kandidater får en oppfordring til å søke eller melde sin interesse. Utlysingen skal bidra til at ansettelsessaken blir så godt opplyst som mulig, slik at grunnlaget sikres for at den som er best skikket, blir ansatt. Utlysingen skal også gi trygghet for at det ikke blir lagt vekt på utenforliggende hensyn ved ansettelsen. Også likhetshensyn tilsier at forvaltningen gir alle interesserte kandidater de samme muligheter til å konkurrere om stillingen. Utlysingen skal også klargjøre de vilkår som skal være bestemmende ved ansettelsen, slik at ansettelsen skjer på en ryddig måte, og at søkerne blir behandlet likt og etter objektive og etterprøvbare kriterier. En manglende utlysing vil lett kunne skape mistanke hos borgerne om at det kan ligge usaklige hensyn til grunn for å tilby stillingen til en bestemt person. Dette gjør seg særlig gjeldende når det dreier seg om ledende eller særlig ettertraktede stillinger. Uavhengig av hvilke hensyn som rent faktisk ligger til grunn for ansettelsesvedtaket, vil slike mistanker kunne bidra til å svekke borgernes tillit til og respekt for forvaltningen. Gjelder kravet til offentlig utlysing alle stil- linger? Utlysing av alle stillinger i det offentlige er hovedregelen. Det finnes imidlertid visse unntak. Det mest praktiske er tilfeller hvor lov- eller tariffavtale gir fortrinnsrett til stillingen. Også utenfor disse kan det være tilfeller hvor det etter en konkret vurdering kan anses saklig for eksempelvis en kommune å unnlate ekstern utlysing. Relevante momenter vil blant annet være stillingens varighet og karakter, behovet for snarlig tilsetting, og om den som vurderes tilsatt direkte, tidligere har vært med å konkur- rere om stillingen på bakgrunn av en ekstern utlysing. Hvilket nivå stillingen ligger på, vil også være av sentral betydning. Generelt skal det mer til for å unnlate ekstern utlysing jo høy- ere stilling som skal besettes. I vurderingen må det også ses hen til hvor sterkt de hensyn som ligger bak hovedregelen om ekstern utlysing gjør seg gjeldende. Hva kan arbeidsgiver spørre om i jobb- intervjuet? Jobbintervjuet er den arenaen hvor arbeidsgiver og arbeidstaker har mulighet til å bli kjent med hverandre. Det er naturlig at arbeidsgiver bruker dette møtet til å stille relevante spørsmål for å kartlegge søkernes kompetanse og egen- skaper. På bakgrunn av denne informasjonen, dokumentasjon av kompetanse og samtaler med referanser kan arbeidsgiver danne seg et helhetlig bilde av kandidatene, og prioritere mellom dem. For å bidra til at ansettelser foretas på et saklig grunnlag, er det begrensninger på hva arbeidsgiver kan spørre om i jobbintervjuet. Arbeidsgiver kan ikke be om informasjon om politiske oppfatninger eller fagforeningstilhø- righet, verken i utlysing eller på intervju. Det er heller ikke tillatt å skaffe seg informasjon om dette på andre måter. Det følger av arbeidsmil- jøloven § 13-4 første ledd. Likestillings- og diskrimineringsloven § 30 har også regler om innhenting av opplysninger i ansettelsesprosesser, og forbyr å spørre eller å innhente informasjon om en søkers: • graviditet • planer om å få barn eller adopsjon • religion eller livssyn • etnisitet • funksjonsnedsettelse • seksuelle orientering • kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk Arbeidsgiver må heller ikke i utlysingen eller på annen måte be om at søkerne oppgir helseopp- lysninger. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 9-3. Unntaket er for helseopplysninger som er nødvendige for å utføre de arbeidsoppgaver som knytter seg til stillingen. Skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold Det skal inngås skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold. Det følger av arbeidsmiljøloven § 14-5 første ledd. Den skriftlige avtalen skal foreligge snarest mulig, og senest innen én måned etter tiltredelse, for arbeidsforhold som varer lenger enn en måned. Den ansatte har rett til å få bistand, enten fra tillitsvalgt eller andre, før man skriver under på arbeidsavta-