Fysioterapeuten 5-2020

40 FYSIOTERAPEUTEN 5/20 INFORMASJON FRA NFF NFFs forhandlingsseksjon informerer om arbeidslivsspørsmål som berører medlemmene. Jus og arbeidsliv Permittert – hva nå? Susanne Gallala , advokatfullmektig, NFFs forhandlingsseksjon Koronaviruset har satt hele Norge i en svært spesiell situasjon. Mange av NFFs medlem- mer opplever for første gang å bli permittert. NFFs forhandlingsseksjon har besvart en rekke henvendelser om permittering den siste tiden, og denne artikkelen tar for seg noen av de pro- blemstillingene som oppstår når arbeidstakere har vært permittert en stund. Utfyllende informasjon om endringene i regelverket for permittering finner du på NFFs nettsider. Tilbake til arbeid eller fortsatt permittering? Det kreves saklig grunn for permittering. Koronaviruset i seg selv gir ikke grunnlag for permittering. I noen virksomheter har derimot utbruddet av korona ført til arbeidsmangel i virksomheten, og da kan det foreligge saklig grunn for permittering. Det må foreligge saklig grunn til enhver tid. Det betyr at arbeidsgiver hele tiden må vurdere om det foreligger behov for arbeidskraften, eller om det fortsatt er grunnlag for permittering. Hvis permitteringens lengde ikke er angitt i varselet til arbeidstaker, skal fortsatt permit- tering drøftes med de tillitsvalgte senest innen én måned, og deretter hver måned hvis man ikke blir enige om noe annet. Tillitsvalgte har derfor en helt sentral rolle i vurderingen av om det fortsatt foreligger grunnlag for permit- tering, og bør bruke sin rolle som drøftingspart aktivt. Dersom det fortsatt foreligger arbeidsman- gel i virksomheten, og dermed saklig grunn for permittering, kan permittering forlenges. Per- mittering kan ikke finne sted utover 6 måneder, med mindre partene er enige om at det fortsatt foreligger saklig grunn. Etter 6 måneder bør arbeidsgiver ha kartlagt om arbeidsmangelen er midlertidig eller varig, og dersom denne er varig, vil oppsigelser være riktig virkemiddel. Dersom det ikke foreligger arbeidsmangel, skal arbeidstakerne kalles tilbake til arbeid. Hvem av arbeidstakerne skal kalles tilbake til arbeid? Utvelgelse til permittering må skje etter saklige utvelgelseskriterier. Kriteriene er gjerne ansien- nitet, kompetanse og sosiale forhold. I de fleste tariffavtaler er utgangspunktet ansiennitet, som kan fravikes ved saklig grunn. De samme utvelgelseskriteriene som ble benyttet ved permitteringen, skal benyttes når arbeidstaker skal tilbake i arbeid, men i motsatt rekkefølge. Hvis for eksempel ansien- nitetsprinsippet ble fulgt ved permittering, skal arbeidstakeren med lengst ansiennitet kalles først tilbake i arbeid. Det er også anledning til å ta hensyn til kompetanse, slik at eksempel- vis arbeidstakere med nøkkelkompetanse tas tilbake før øvrige arbeidstakere. På lik linje med at arbeidsgivere har en plikt til å kalle tilbake arbeidstaker til arbeid ved behov, har arbeidstaker plikt til å møte opp på jobb. Arbeidstaker kan bli tilbakekalt på kort varsel. I alminnelighet bør man kunne stille opp på jobb igjen i løpet av 1–2 dager. Annet arbeid under permittering Arbeidstaker har full rett til å ta annet arbeid under permitteringen. En forutsetning for å motta dagpenger er at man registrerer seg som arbeidssøker hos NAV, og da må man være reell arbeidssøker. Det er viktig at arbeidstaker opplyser NAV dersom vedkommende tar annet arbeid. Ved søknad om dagpenger må den permitterte fylle ut meldekort, og da må det opplyses om man har hatt annet lønnet arbeid, og hvor mye man har jobbet. Det er svært viktig at arbeidstaker gir korrekte opplysninger til NAV. Dersom man gir feil informasjon til NAV, risikerer man å få utbetalt dagpenger man ikke har krav på. Dette kan medføre tilbakebeta- lingskrav og straffansvar. En permittert arbeidstaker kan være i et annet arbeidsforhold når vedkommende kalles tilbake på jobb, og da må den permitterte gis tid til å avslutte den midlertidige jobben før arbeidstakeren går tilbake til det opprinnelige arbeidet. For å sikre at dette løses uten konflikt, bør den permitterte arbeidstakeren informere arbeidsgiver dersom vedkommende tar annet arbeid i perioden. Permittering av tillitsvalgte Tillitsvalgte har et særskilt vern mot permitte- ring. Ved vurdering av hvem som skal permitte- res, skal det legges vekt på de spesielle oppga- ver de tillitsvalgte har i virksomheten. Det betyr ikke at tillitsvalgte er vernet mot permittering uansett, men at arbeidsgiver så langt som mulig skal søke å unngå permittering av tillitsvalgte. Til tross for dette kan det komme situasjoner der også tillitsvalgte permitteres. Arbeidsgiver er likevel forpliktet til å ivareta de ansatte og til å drøfte fortsatt permittering, og derfor har til- litsvalgte et sentralt verv også under permitte- ring. I tråd med hovedavtalene skal tillitsvalgte lønnes når man utfører tillitsvalgtarbeid. På lik linje med annet arbeid må tillitsvalgtarbeid føres opp på meldekortet til NAV. I noen tilfeller bør det vurderes om tillitsvalgtarbeidet medfø- rer en så betydelig arbeidsmengde at det tilsier delvis permittering av tillitsvalgt, og at vedkom- mende står i jobb i en mindre stillingsprosent for å utføre tillitsvalgtoppgaver. Tilbake i jobb og deretter permittert på nytt Dersom permitteringsperioden avbrytes, og arbeidstaker inntas i arbeid i mer enn 6 uker, skal ny permitteringsperiode anses som ny permittering i relasjon til bestemmelsene om vilkår, drøftinger, varsler mv. Det betyr at for det tilfelle at arbeidstaker kommer tilbake i jobb i mer enn 6 uker, så må det sendes nytt permitteringsvarsel, og arbeidsgiver pålegges en ny arbeidsgiverperiode. Hvis det har gått kortere tid, trengs det ikke nytt varsel, fordi man da regnes som fortsatt under permitte- ring. Partene i arbeidslivet har lagt til grunn at dersom arbeidsperioden ikke overstiger 6 uker, kan arbeidsgiver velge å anse permitteringen