VITENSKAPELIG ARTIKKEL 90 FYSIOTERAPEUTEN 5/24 misk og skapes og utvikles i samspill med andre mennesker internt og eksternt i arbeidet med å løse organisasjonens hovedoppgave» (16, s. 42). I denne definisjonen vektlegges betydningen av det dynamiske samspillet mellom leder og samarbeidspartnerne for å nå organisasjonens mål. Relasjonsperspektivet kan forenkles til hvordan forstå og håndtere de følelser som oppstår i møte mellom mennesker gjennom tre perspektiver: Rasjonelt tema, følelser relatert til tema og den følelsesmessige relasjon mellom personene som møtes (16). Høst vektlegger på sin side et mer oppgaveorienterte perspektiv på ledelse (17). Lederfokuset ligger her primært på selve oppgaveutførselen og hvordan personalet og ressurser benyttes effektivt for å øke kvalitet og produksjon i bedriften. Leder jobber for å avklare roller til ansatte, organisere, planlegge og kontrollere arbeidsprosessene. Høst (17) fremhever at for denne type ledelse er etablering av gode relasjoner med ansatte underordnet oppgavens mål. Disse perspektivene på ledelse utelukker ikke hverandre, men anerkjenner snarere forskjellene mellom dem. Metode Rekruttering og metodebeskrivelse Forfatterne har benyttet en kvalitativ tilnærming for å få tilgang til informantenes erfaringer og refleksjoner. Inklusjonskriteriene var menn og kvinner med minimum ett års erfaring som ledere med personalansvar. Utvalget var et strategisk tilgjengelighetsutvalg der rekruttering skjedde ved hjelp av snøballmetoden (18). To kontaktpersoner innenfor offentlige og private virksomheter formidlet informasjon og invitasjon til å delta i studien til relevante informanter i sine nettverk. De som ønsket å delta tok enten direkte kontakt med førsteforfatter eller kontaktpersonene som videreformidlet kontaktinformasjon. Fire kvinner og en mann både fra privat (n=2) og offentlig sektor (n=3) samtykket til å delta. Lederne var i alderen 48-54 år og hadde vært mellomledere i 4-15 år i organisasjoner med 45 til 8000 ansatte. Data ble samlet inn ved hjelp av individuelle semistrukturerte intervju i desember 2020. Ett intervju ble gjennomført på en av ledernes arbeidsplass, mens de fire resterende ble gjennomført digitalt/via Zoom på grunn av koronapandemien og informantenes travle hverdag. Det ble gjort lydopptak av intervjuene via Nettskjema-diktafon app (19), utviklet for sikker innhenting og lagring av forskningsdata. Intervjuene varte fra 30 – 50 minutter. Forfatterne utviklet en tematisk intervjuguide i forkant av studien. Intervjusamtalene var sentrert rundt følgende fire temaområder: • Erfaringer med oppfølging av sykemeldte ansatte. • Erfaringer med dialog i sykefraværsoppfølging. • Erfaringer med sykefraværsoppfølging som har fungert dårlig versus bra. • Andre erfaringer som de ville dele som ikke hadde kommet fram. Førsteforfatter gjennomførte intervjuene og det ble stilt utdypende oppfølgingsspørsmål underveis i intervjuene. Informantene ble oppfordret til å gi konkrete eksempler for å få frem rike beskrivelser (18). Intervjuene ble transkribert ordrett fra lydfilene i nettskjemaet og anonymisert. Datamaterialet ble analysert ved hjelp av systematisk tekstkondensering av Malterud (18). Analyseprosessen omfattet følgende 4-trinn: 1. Helhetsinntrykk – fra villnis til temaer. 2. Meningsbærende enheter – fra temaer til koder. 3. Kondensering – fra kode til mening. 4. Sammenfatning – fra kondensering til beskrivelser og begreper. Gjennom analyseprosessen identifiserte forfatterne fire tema som blir presentert i funnkapittelet. I presentasjonen av funn anvendes begrepet «leder» for «informant». Disse benevnes L1 – L5 for å tydeliggjøre variasjon i ledernes stemmer. Norsk senter for forskningsdata (NSD) godkjente studien før oppstart (referansenummer 951367). Studien trengte ikke forhåndsgodkjenning i regional komite for medisinsk og helsefaglig forskningsetikk (REK) da den ikke faller innenfor Helseforskningsloven. Det ble innhentet skriftlig informert samtykke fra alle informanter, som ble informert om at deltagelse var frivillig og at de når som helst og uten ulemper kunne trekke seg fra studien. Helsinkideklarasjonens etiske normer er ivaretatt. Funn I dette kapittelet presenterer vi studiens fire hovedtema: 1) Som leder må du bry deg om dine ansatte og være tilgjengelig, 2) Hvor syk er du – egentlig?, 3) Usikkerhet i møte med psykiske lidelser og 4) Ledere har også et oppfølgingsbehov. Som leder må du bry deg om dine ansatte og være tilgjengelig Lederne trakk frem betydningen av empati og forståelse i sin tilnærming til de sykemeldte ansatte. De uttrykte at de forsøkte å vise interesse for de ansatte gjennom småprat og tilstedeværelse. Dette ga muligheter for å stille spørsmål om hvordan de ansatte hadde det slik at de dermed lettere kunne sette seg inn i de ansattes perspektiv. Lederne vektla betydningen av å kjenne sine ansatte og etablere tillit og gode oppriktige relasjoner. De beskrev at god dialog også bidro til et bedre psykososialt arbeidsmiljø. Lederne var opptatt av å være synlige og tilgjengelige både fysisk og digitalt slik at de ansatte skulle få svar på sine henvendelser. Noen ledere trakk spesifikt fram at de hadde fått gode tilbakemeldinger på at de var tilgjengelige og at de ansatte følte seg hørt og tatt på alvor når leder responderte på deres ønske om kontakt. «En synlig leder er jo at du faktisk er lett tilgjengelig, det kan være på telefon eller mail, men også at de (ansatte) ser deg. At du tar deg tid til å stikke innom – hvordan er dagen deres i dag og viser litt sånn, jeg ser at i dag har det vært mye eller jeg ser utfordringene.» (L-4) Lederne beskrev at de var bevisste på hvor de fysisk plasserte seg på arbeidsplassen, og at de var opptatt av å kunne ha tilgang til å prate med de ansatte. Ved å være lett tilgjengelige fanget de raskere opp situasjoner og problemstillinger som kunne håndteres tidlig, før en eventuell eskalering av misnøye eller konflikt oppsto: «Jeg har jo bevisst ikke satt meg på kontoret, vi har egentlig et lederkontor her på huset da, men jeg sitter ikke på det kontoret, jeg sitter på teamrommet. For at da får jeg fanga
RkJQdWJsaXNoZXIy MTQ3Mzgy