FYSIOTERAPEUTEN 5/24 91 det opp og da er jeg til stede og jeg er tilgjengelig.»(L-2) Lederne uttalte også at tilgjengeligheten kunne være belastende og gå ut over andre viktige arbeidsoppgaver, noe som skapte ambivalens: «Vi sitter jo i åpent landskap og jeg har satt meg i midten – men det er jo ikke lett å være så tilgjengelig.» (L-3) Hvor syk er du - egentlig? Lederne var opptatt av å få informasjon om bakgrunnen for sykemeldingen. Konkrete sykefraværsårsaker med en klar diagnose som eksempelvis et brukket bein, sykehusinnleggelse eller svangerskap, ble ansett som greit å håndtere og en «gyldig» grunn til sykefravær. Slikt sykefravær var forutsigbart, og man kunne gjennomføre dialogmøter og følge standardprosedyrer. Arbeidsrelatert sykefravær ble derimot beskrevet som mer komplisert. De uavklarte sykefraværsårsakene, som ofte var sammensatte og av både psykisk og fysisk karakter, ble beskrevet som spesielt krevende. Ansatte som ikke åpent ønsket å dele informasjon om grunnlaget for sykemeldingen var vanskeligere å forholde seg til. I de tilfellene lederne ikke fikk vite noe konkret om diagnose eller årsak til sykemeldingen, sa flere av lederne at det lett kunne bli reist tvil om de egentlig var syke. Dersom lederen i tillegg hadde lite kontakt med den ansatte kunne han/hun miste tillit til både den ansatte og den fastlegen som sykemeldte: «Opplever noen ganger at legene sykemelder på feil grunnlag. Er dette egentlig en sykemeldingsgrunn?» (L-4) «Hvis man har lite kontakt, så kan man liksom lure på: Er vedkommende virkelig så syk at de (den sykemeldte) ikke kan levere noen ting, at de ikke kan gjøre noen ting hjemmefra?» (L-4) Ansatte som ikke ønsket noe særlig kontakt med sin leder kunne bli fremstilt som «hjemmekjære.» (L-2) En av lederne påpekte at arbeidstaker også har et juridisk ansvar i sykefraværsperioden: «Man kan ikke bli for snill og grei heller. Det er en medvirkningsplikt fra medarbeider også.» (L-5) Enkelte påpekte at arbeidet med å oppnå en god relasjon må være etablert i forkant av en sykemelding, da den ansatte ikke er like mottagelig for relasjonsbygging i en sykemeldingsperiode: «Ja, jeg har en god relasjon og det er ikke noe du kan, det må jobbes med hele tiden.» (L-1) Lederne uttrykte i utgangspunktet en velvilje ovenfor de ansatte gjennom å vise interesse og beholde kontakten gjennom hele perioden den sykmeldte var borte fra jobb. De beskrev dialogen og hvordan de samarbeidet med de sykmeldte for å finne ut hva den enkelte trengte av tilrettelegging for å komme tilbake i arbeid. Usikkerhet i møte med psykiske lidelser Dersom årsaken til sykemeldingen var psykiske problemer, uttrykte lederne større usikkerhet. Flere beskrev at de var usikre på hva de kunne si og hvordan de skulle følge opp i sykemeldingsperioden, slik disse sitatene illustrerer: «Det er vanskelig for en leder å sette seg inn i og skjønne.» (L-5) «Det var ganske tungt fordi vedkommende var litt psykisk sliten, jeg må si at den tok på, den var litt sånn - hvordan skal jeg løse dette her?» (L-3) Noen av lederne var redde for å si noe galt og å påføre den sykmeldte dårlig samvittighet for å være borte fra jobb, noe som resulterte i at de heller trakk seg litt unna og lot dem være i fred. Andre påpekte at det var stort spenn blant ledere i hvor mye erfaring de hadde med å snakke med personer med psykiske plager. Imidlertid undret lederne seg mindre over de sykmeldtes troverdighet og arbeidsmoral i disse situasjonene. Ledere har også et oppfølgingsbehov Å stå med lederansvar i oppfølgingen av komplekse og langvarige sykefraværsprosesser kunne være tungt og belastende. Noen av lederne beskrev at de kunne føle seg alene og ensomme i lederrollen. De uttrykte både behov og forventninger om støtte fra egen leder eller «Human Resource» (HR). Støtte ga dem som ledere trygghet i de krevende situasjonene og beslutningene som de ellers stod alene med ansvaret i. En leder refererte til en vanskelig sykemeldingsprosess med en ansatt der forståelsen fra nærmeste leder var fraværende og der det til og med kunne komme krav fra HR og nærmeste leder om å følge opp ansatte med sammensatt sykefravær bedre, noe som ble erfart som ekstra tungt: «Jeg ble mer skuffet, fordi du har noen forventninger selv – altså til din egen leder.» (L-1) På den andre siden viste enkelte ledere til situasjoner der overordnede leder trådte støttende til og ledet vanskelige møter og beslutningsprosesser i møte med personer med langvarig og krevende sykefravær. Slik lederstøtte skapte trygghet, og avlastning i situasjoner det var vanskelig å stå alene med ansvaret. Diskusjon I denne studien har vi undersøkt hvordan fem mellomledere med personalansvar opplevde oppfølgingen av ansatte som var sykmeldte. Hovedfunnene vil bli diskutert i lys av teoretisk perspektiv og relevant forskning. Alle lederne var opptatte av å ha en god relasjon til sine ansatte, og at de ønsket å være en synlig og tilgjengelig leder som bryr seg om sine medarbeidere. Lederne vektla i stor grad et relasjonelt perspektiv i sitt lederskap og i oppfølgingen av de sykemeldte ansatte. De hadde i liten grad fokus på hvordan sykmeldinger gikk utover produksjon og effektivitet i organisasjonen, selv om enkelte uttrykte at tilgjengelighet kunne gå på bekostning av andre viktige arbeidsoppgaver. Dette er i tråd med Bendixen som fremhever at relasjonsorienterte ledere er mer opptatt av å prioritere gode relasjoner (16) enn den oppgaveorienterte leder som primært prioriteter ytelse og prestasjon (17). Flere studier har vist at hvis det er høy kvalitet på relasjonen mellom leder og ansatt, så vil det kunne gi mer tilfredse ansatte og lavere sykefravær (6-8, 13). Lederne i denne studien var også opptatt av tydelig og åpen dialog, der de helst ønsket å vite mest mulig om bakgrunnen for sykefraværet som et viktig utgangspunkt for å følge opp den sykemeldte best mulig. Dette kan også tolkes som et uttrykk for et kontrollbehov. Hvis årsaken til fraværet var forståelig og kommunisert, så skapte det troverdighet og tillit til den sykemeldte, mens mangel på denne innsikten skapte tvil og økte behovet for kontroll. Da Høst (17)
RkJQdWJsaXNoZXIy MTQ3Mzgy